Bajo este contexto, hablar sobre inclusión femenina no es solo una deuda social sino una discusión económica altamente prioritaria.
Pese a años de discursos y comités de diversidad, la desigualdad persiste. Las mujeres ganan en promedio35% menos, ocupan apenas14% de los asientos en consejos de administración y enfrentan entornos donde la violencia se normaliza y en los que solo8% denuncia.
Parte del problema es incómodo de admitir. Muchas empresas dicen que quieren más mujeres en sus filas, pero en la realidad se refieren a un tipo muy específico de mujer, la que no falta, la que no pide ajustes, la que no se embaraza “en mal momento”, la que no tiene dolor crónico, la que no necesita terapia, la que no cuida a nadie, la que se queda callada, la que agradece lo que sea que la empresa le otorgue. La que no incomoda.
La inclusión funciona mientras la mujer encaje en el molde corporativo, pero el discurso se tambalea cuando aparecen las madres solteras, mujeres cuidadoras, mujeres indígenas, mujeres con discapacidad visible o invisible, mujeres neurodivergentes o mujeres LGBT.
Y es que en el mundo del trabajo todavía se habla de “la mujer” como si fuera una categoría única, cuando en realidad se trata de experiencias distintas atravesadas por desigualdades que se acumulan.
Las cifras sobre mujeres con discapacidad muestran con claridad cómo operan esas capas de desigualdad.
Dos (18.3%) de cada diez participan en el mercado laboral yuna de cada cinco ha sido rechazada injustificadamente en los últimos años. Así que no es solo una brecha de género ni únicamente una barrera por discapacidad, sino que es la intersección de ambas la que estrecha las oportunidades.
Ahí aparece el primer gran problema en la conversación empresarial sobre inclusión femenina: asumir que todas las mujeres viven lo mismo.
A partir de ahí se desprenden otros desaciertos que impiden que la igualdad deje de ser discurso y se convierta en estructura.
1. Confundir contratación con inclusión
Cada vez más empresas presumen que están incluyendo mujeres en sus filas, que tienen más presencia en plantillas, más menciones en reportes de sostenibilidad y en más procesos con “perspectiva de género”. Sin embargo, contratar no es lo mismo que incluir.
Y cuando se observa la experiencia de mujeres con discapacidad –las cuales son discriminadas no solo por ser mujeres sino por vivir con una discapacidad–, esa fragilidad queda expuesta y la desigualdad no se suma, sino que se multiplica. A las barreras de género se agregan obstáculos físicos y culturales que muchas organizaciones siguen considerando secundarios.
Espacios sin accesibilidad real, ausencia de ajustes razonables, falta de intérpretes o de herramientas básicas para desempeñar el trabajo no son situaciones aisladas, sino parte de la rutina en numerosos centros laborales. Incluso en empresas que presumen inclusión, la falta de ajustes razonables termina expulsando a quienes dicen integrar.
Activistas por la discapacidad y asesoras en temas de inclusión y diversidad, como Jen Mulini, han documentado casos de jornadas de hasta diez horas de pie para personas con discapacidad, mujeres sordas contratadas sin intérpretes o vacantes en corporativos sin transporte accesible para llegar.
“Es muy complejo el empleo digno, incluso en la Ciudad de México, imagínate en el resto del país”, denuncia la activista.
Bajo esas circunstancias, la violencia —desde el trato condescendiente hasta la discriminación abierta— suele tolerarse por miedo a perder el único empleo disponible.
“La mayoría de las empresas intenta incluir mujeres dentro de la estructura que ya existe, cuando lo que hay que cambiar es la empresa misma: los roles de poder, las brechas salariales, los horarios. No es meter más mujeres a la nómina y llamarse inclusivo, sino transformar el espacio para que realmente les pertenezca”, asegura la activista por los derechos de las personas con discapacidad invisible y del colectivo LGBT, Samantha Álvarez, que se hace llamar en redes, “la morra poco frecuente”, al vivir con varios diagnósticos de enfermedades raras.
2. Capacitar a la dirección y olvidar la cultura cotidiana
Muchas empresas invierten en talleres para alta dirección, redactan manuales de buenas prácticas y pronuncian discursos impecables sobre diversidad, y eso es necesario, pero es insuficiente, porque la cultura organizacional no vive en el papel, sino en los pasillos, el chat interno y en los turnos de ocho horas en los que nadie está mirando cómo se relacionan los colaboradores entre sí.
Y si la capacitación se queda en los directivos y no llega a quienes comparten el día a día, la inclusión se convierte en discurso y la violencia se normaliza en silencio.
En el caso de las mujeres, esto se traduce en protocolos contra el acoso que nadie sabe activar, microagresiones constantes,